Увольнение по сокращению что делать

Сокращение на работе

Работодатель имеет право принять решение о сокращении должностей на своём предприятии. Что необходимо знать, если вы попали под сокращение

Имеют ли право меня сократить?

Если работодатель принял решение сократить штаты на предприятии, он должен уведомить об этом сотрудников, которые занимают сокращаемые должности. Сделать это нужно минимум за 2 месяца до предполагаемого сокращения.
Однако не всех работников можно сократить. Нельзя сокращать:

  • работников, которые в момент сокращения находятся на больничном. Об этом говорится в п. 6 ст. 81 ТК РФ;
  • работников, которые находятся в отпуске по уходу за малышом (п. 4 ст. 256 ТК РФ)
  • работников, находящие в отпуске – ежегодном, дополнительном, учебном или административном;
  • беременных и женщин с детьми до 3 лет;
  • членов профсоюзных организаций;
  • представителей от работодателя, которые участвуют в коллективных переговорах или же участвуют в разрешении коллективных споров.
  • Этих работников нельзя сокращать. Есть ещё такие категории работников, которые имеют другую «привилегию» — право преимущественного оставления на работе. В первую очередь, это специалисты с более высокой квалификацией. Но если рассматривать двух одинаковых работников, преимущественное право будет иметь:

  • работник, имеющий 2 и более иждивенцев;
  • инвалид, включая инвалидов вследствие боевых действий, в которых участвовала Россия;
  • ветераны ВОВ;
  • работник, являющийся единственным кормильцем в семье;
  • работник, получивший увечье по вине работодателя;
  • работник, который повышает квалификацию за счёт работодателя и по его назначению.
  • Кроме того, если на предприятии заключается коллективный договор, в нём могут быть указаны дополнительные категории работников, которые имеют преимущественное право.

    По каким основаниям могут сократить

    Сократить работника можно только по двум основаниям:

  • если работодателем было принято решение о сокращении должностей, то есть штата. То есть исключением из штатного расписания некоторых должностей;
  • ликвидация предприятия.
  • Работодатель не обязан уведомлять сотрудников о причинах сокращения их должностей.

    Права работника при сокращении

    Каждый сокращаемый работник должен знать свои права. Это право на:

  • получение письменного уведомления о сокращении его должности минимум за 2 месяца до предполагаемого сокращения; кроме того, он должен расписаться в уведомлении;
  • получение любой другой должности, подходящей ему по уровню квалификации и по здоровью. Эта должность может быть и нижестоящей и меньше оплачиваемой. Работник имеет право от неё отказаться, но после отказа такой работник сокращается;
  • получение денежной компенсации;
  • отгул неиспользованного отпуска;
  • увольнение, до окончания срока сокращения;
  • обжалование сокращения в суде, если не была соблюдена процедура сокращения или этого работника нельзя сокращать по причинам, указанным выше.
  • В случае решения об обжаловании сокращения, подать иск необходимо в течение месяца после получения приказа о сокращении или же трудовой книжки.

    Компенсация при сокращении

    При увольнении по сокращению штатов, каждый «сокращённый» сотрудник имеет право получить выходное пособие. Его размер равен среднемесячному заработку сотрудника на этом предприятии. Также работник должен получить компенсацию за неиспользованные дни отпуска.
    Если сокращенный сотрудник не устраивается на работу в ближайшее время после сокращения, работодатель также обязан ему выплачивать среднемесячную зарплату, но не дольше 2 месяцев.
    Для получения этой компенсации бывшему работодателю необходимо представить трудовую книжку, в которой будет отсутствовать запись о новом месте работы.
    Работодатель будет обязан выплачивать «сокращённому» сотруднику пособие за третий месяц безработицы только в том случае, если такой сотрудник в течение 2 недель после сокращения встал на учёт в Центр занятости и до сих пор не нашёл работу.
    Есть ещё один нюанс, который знают далеко не все работники. Работодатель должен выплатить ещё одно пособие, если последний увольняется по собственному желанию сразу же после получения уведомления о сокращении. Сумма этого пособия рассчитывается пропорционально неотработанным дням до истечения 2-хмесячного срока.
    Такую компенсацию необходимо отразить в документах – то есть составить дополнительное соглашение к договору, в котором и указать наличие такой выплаты.
    Если на предприятии заключается коллективный договор, то в нём могут быть предусмотрены дополнительные компенсации при сокращении штатов или ликвидации предприятия.
    В трудовой книжке «сокращённых» сотрудников должна стоять запись «уволен в связи с сокращением штатов (ликвидацией предприятия)», и обязательно должна быть сделана ссылка на соответствующую статью ТК РФ – п. 1 или п. 2 ст. 81 ТК РФ.

    trudinspection.ru

    Последовательность действий при сокращении работников

    ИНСТРУКЦИЯ: о порядке проведения процедуры увольнения по сокращению численности или штата.

    Увольнение по сокращению численности или штата работников организации предусмотрено п.2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации. Настоящая Инструкция уточняет порядок проведения процедуры увольнения по сокращению численности или штата.
    Все перечисленные ниже мероприятия должны осуществляться после расчета и определения оптимальной численности персонала предприятия.

    ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.

    Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям. Для того чтобы увольнение по данному основанию было законным, необходимо соблюдать следующие требования законодательства:

    1. факт сокращения штата действительно должен иметь место;
    2. выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе;
    3. персональное предупреждение о предстоящем увольнении;
    4. возможный перевод работника (трудоустройство);
    5. уведомление государственного органа по вопросам занятости;
    6. согласие профсоюзного органа;
    7. выплата выходных пособий.
    8. ПРОЦЕДУРА ПРОВЕДЕНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА.

      1. Факт сокращения штата.

      Сокращение штата является одной из мер улучшения работы организации. Сокращение штата может производиться как за счет сокращения работников, так и путем ликвидации вакантных рабочих мест. Подтверждением факта сокращения штата работников является:

    9. Внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия. Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).
    10. Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания. (процедура увольнение не может проводиться до утверждения нового штатного расписания).
    11. Формирование комиссии по проведению процедуры сокращения. В состав комиссии обязательно включаются директор по персоналу, юрист, представитель профсоюзного комитета.
    12. Издание приказов: о сокращении штата (с приложением обоснования необходимости сокращения работников); об образовании комиссии.
    13. Формирование и утверждение плана мероприятий по информированию персонала предприятия о планируемых и проводимых мероприятиях с использованием средств массовой информации, письменной или устной коммуникации (в т.ч. общее собрание коллектива, доска объявлений, газета и т.п.)
    14. 2. Учет преимущественного права на оставление на работе.

      Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ). Приимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

      Как доказательство более высокой производительностью труда используются такие показатели, как выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, получение премий и поощрений и т.д. При равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников).

      При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

    15. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
    16. работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
    17. инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
    18. работникам повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
    19. семейным — при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным или основным источником средств к существованию.). Подтверждением постоянной помощи члену семьи (иждивенцу) может являться совместное проживание или документ о переводе денежных средств.
    20. Коллективным договором могут быть предусмотрены другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

      Не допускается увольнение работников:

    21. в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;
    22. беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст.261 ТК РФ);
    23. в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст.269 ТК РФ).
    24. Необходимо учесть повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборочных профсоюзных органов (ст.374; ст.375; ст.405 ТК РФ).

      Анализ преимущественного права оставления на работе проводится на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, иных документальных подтверждений качества работы. На каждого кандидата на увольнение формируется выписка (личное дело) на основе перечисленных выше документов. Комиссия по сокращению персонала рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение и выносит решение по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в письменной форме (Протокол, решение и т.п.).

      3.Персональное предупреждение о предстоящем увольнении.

      О предстоящем увольнении в связи сокращением штата работники организации предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК).

      Работадатель с письменного согласия (заявление) работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
      (При этом «дополнительная» означает дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию).
      Обязательным является наличие заявления с просьбой об увольнении с датой и личной подписью увольняемого работника.

      Время предупреждения о предстоящем увольнении, равно как и согласие работника на расторжение с ним трудового договора без предупреждения об увольнении, необходимо зафиксировать документальным путем. Подпись каждого увольняемого работника должна стоять на общем приказе о планируемом сокращении или на отдельном приказе, оформленном на данного работника.

      4.Трудоустройство увольняемого работника (перевод).

      Увольнение работника допускается в связи сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 73 и ст. 180 ТК.)

      При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику, в письменной форме, другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (а не просто выполняемой с учетом квалификации).

      При отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

      При отсутствии такой работы (на основании штатного расписания), а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с конкретным работников прекращает свое действие.

      Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника от перевода на другую работу с личной подписью увольняемого работника.

      5.Согласие профсоюзного органа.

      При увольнении работников по сокращению численности или штата работодатель обязан письменно не позднее, чем за 2 месяца до начала мероприятий в письменной форме проинформировать выборный профсоюзный орган предприятия о предстоящем сокращении. В случае массовых увольнений (критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях) — не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения мероприятий (ч.1. ст.82 ТК РФ).

      Порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст.373 ТК РФ.

    25. Администрация направляет уведомление (письмо) в адрес профсоюзной организации о намечающихся мероприятиях по сокращению численности персонала, а также копию приказа о сокращении штата предприятия, а также копии документов являющихся основанием для принятия данного решения (штатного расписания) документы вручаются под расписку.
    26. Профсоюзный орган в течение семи дней после получения уведомления (документов) обязан рассмотреть данный вопрос и направить свое мотивированное мнение администрации в письменной форме.
    27. Мнение профсоюзного органа, не представленное в семидневный срок или немотивированное мнение (не обоснованна позиция по вопросу увольнения работника) работодателем не учитывается.
    28. Согласие профсоюзного органа с основаниями представленными работодателем в обращении к профсоюзному органу и приказе о сокращении оформляется протоколом (актом).
    29. В случае несогласия профсоюзного органа с предполагаемым решением администрации, в течение трех рабочих дней проводятся консультации, которые оформляются протоколом разногласий.
    30. При недостижении общего согласия по результатам консультаций по истечении 10 дней со дня направления уведомления профсоюзному органу, работодатель вправе принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующих государственных органах (ст.373 ТК РФ).
    31. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст.373 ТК РФ).
    32. Коллективным договором может, установлен иной порядок обязательного участия профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч.4 ст.82ТК РФ).

    6.Уведомление государственного органа по вопросам занятости.

    Согласно ч.2 ст.25 и ч.3 ст.21 Закона РФ «О занятости населения в РФ» от 19 апреля 1991 года № 1032-1 при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

    7.Факт увольнения.

    Издание Приказа об увольнении (после предварительного обращения к выборным профсоюзным органам), который подписывает каждый увольняемый работник.
    Внесение соответствующей записи в трудовую книжку — «Уволен по сокращению штата работников п.2. ст.81 ТК РФ».

    8. Выплата выходных пособий.

    Выплата выходных пособий в связи с сокращением численности или штата работников организации (ч.2 ст.81 ТК РФ) регламентируется ст.178 ТК РФ.

    При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок, на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению органа службы занятости — справка, подтверждающая факт, что работник еще не трудоустроен). Если работник не обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения, то положение ч.3. ст.178 ТК, не применяется, так как для этого необходимо решение органа службы занятости.

    В соответствии со статьей 318 ТК РФ работнику, увольняемому из организации (расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) в связи сокращением штата (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

    Дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка (т.е. дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию) выплачивается, если работодатель с письменного согласия работника прекращает с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца;

    Трудовым договором и коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

    Начисление и выплата выходного пособия осуществляется после увольнения работника на основании платежных документов с обязательной личной подписью увольняемого.

    В случае, если уволенный работник не является за получением причитающихся ему выплат, необходимо направить в его адрес письменное уведомление (копия документа обязательно остается у работодателя) о причитающихся ему выплатах. При возможности, получить письменные показания свидетелей, подтверждающие тот факт что, не смотря на уведомление со стороны администрации уволенный не явился, за получением соответствующих выплат (такие документы необходимы на случай судебного разбирательства).

    ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ПОДТВЕРЖДЕНИЕ ПРОЦЕДУРЫ СОКРАЩЕНИЯ.

    Процедура сокращения штата должна содержать в себе документальное подтверждение проведенных процедур (мероприятий):

  • Новое штатное расписание.
  • Приказ об утверждении нового штатного расписания.
  • Приказ о сокращении штата.
  • План мероприятий по информированию персонала предприятия о проводимых мероприятиях.
  • Выписка (личное дело) на каждого кандидата на увольнение.
  • Протокол (решение) комиссии на основании проведенного анализа преимущественного права оставления на работе.
  • Подписи под приказом о сокращении штата с указанием даты ознакомления (за 2 месяца).
  • Заявление работника с личной подпись (в случае увольнения работника согласно п.3.1. данной инструкции).
  • Акт о предложении работнику другой работы (должности).
  • Акт об отказе высвобождаемого работника от предложения другой работы (с указанием даты и подписью увольняемого работника) — в случае не согласия.
  • Акт о согласии с предложенной работой (с указанием даты и подписью увольняемого работника) — в случае согласия.
  • Уведомительное письмо профсоюзному органу о проведении мероприятий по сокращению персонала, + копии документов являющихся основанием принятого решения (штатное расписание, приказ о сокращении и т.п.).
  • Акт согласия или не согласия профсоюзного органа с основаниями представленными администрацией.
  • Протокол разногласий (в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом).
  • Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны профсоюза (в случае п.5.3. настоящей Инструкции).
  • Уведомительное письмо государственным органам занятости (за 3 месяца).
  • Сведения на каждого работника предоставляемые в службу занятости в соответствии с п.6.3 настоящей Инструкции.
  • Приказ об увольнении (с датой и подписью каждого увольняемого работника).
  • Платежные документы с подписью увольняемого работника получении соответствующих закону выплат.
  • Копия уведомления работнику о необходимости получения причитающихся ему выплат.
  • Письменные показания свидетелей (подтверждающие тот факт что, не смотря на уведомление со стороны администрации, уволенный не явился за получением соответствующих выплат)
  • 2010-2018 Центр занятости населения г. Находка 692902, Приморский край, г.Находка, пр-кт. Находкинский 1Е

    Данный сайт разработан и обслуживается сотрудником отделения КГБУ «ПЦЗН» в городе Находка. Официальная страница КГБУ «ПЦЗН».

    Продолжая использовать данный сайт, вы даете согласие на обработку файлов cookie, пользовательских данных (сведения о местоположении; тип и версия ОС; тип и версия Браузера; тип устройства и разрешение его экрана; источник откуда пришел на сайт пользователь; с какого сайта или по какой ссылке; язык ОС и Браузера; какие страницы открывает и на какие кнопки нажимает пользователь; ip-адрес) в целях функционирования сайта, сбора статистки. Если вы не хотите, чтобы ваши данные обрабатывались, покиньте сайт.

    n-czn.ru

    Как себя вести, если на работе сокращение

    Приходишь в офис, а начальник сообщает: «На работе сокращение». Если уволить собираются и тебя, советуем не расстраиваться и не впадать в ступор. Что именно делать, подскажет юрист Мария Молодцова.

    Что такое сокращение штата? Это уменьшение числа рабочих единиц в некоторых отделах или упразднение целых подразделений. Если все оформляется по-взрослому, в компании издается приказ, указываются причины реорганизации, изменяется штатное расписание. Однако администрация нередко пытается превратить сокращение в инструмент курощения отдельных неугодных работников. Не давай себя в обиду!

    Процедура сокращения

    Запоминай скорее: о сокращении обязаны уведомить письменно и непременно под роспись за два месяца до планируемого увольнения (статья 180 Трудового кодекса РФ). И по такому случаю тебе полагается неплохая компенсация (см. пункт «Сокращение по закону»). Как вариант – могут уволить и чуть раньше. Но обязательно заручившись согласием и увеличив выходное пособие на сумму, которой ты могла бы обогатиться за эти два месяца.

    Однако закон законом, а на практике работодатель частенько норовит воспользоваться неосведомленностью сотрудника. Пытается убедить несчастного «сократиться» уже завтра или через неделю – и желательно безвозмездно, то есть даром. Либо надеется преподнести в блестящем фантике «сокращение штата» невкусное предложение написать «заявление по собственному желанию». Большими буквами: никогда ничего такого не делай, если означенное желание на самом деле отсутствует.

    Кого не могут сократить

    Отдельно выделим категории работников, которых не могут сократить ни за что и никогда. Если ты вдруг к ним относишься, можешь индифферентно смотреть на подсовываемые уведомления. И не подписывать их. Итак, ты вне опасности, потому что:

  • беременна. Вообще, имей в виду: если ты готовишься стать матерью, уволить тебя на законных основаниях практически невозможно. Не поддавайся прессингу и, чуть что, бери больничный лист;
  • находишься в официально оформленном отпуске или на больничном;
  • у тебя отпрыск до 3 лет;
  • ты мать-одиночка ребенка до 14 лет (если у него инвалидность – до 18);
  • ты единственный кормилец в многодетной семье, где есть человек до 3 лет.
  • не достигла 18 лет. Увольнение молодежи производится только с согласия уполномоченных в этом вопросе государственных органов. Так что, если ты студентка-ассистентка, пусть ждут совершеннолетия, а потом уж несут уведомление о сокращении.

Увольнение по соглашению сторон

Нередко бывает так: начальство хотело бы уволить одного (тебя, например) или нескольких сотрудников, да неохота затевать процедуру сокращения. Издавать приказ, мучить кадровика, устраивать лишнюю работу бухгалтерам, а они ведь всегда так заняты, так заняты. Долго, больно, невыгодно, и еще два месяца глаза об тебя мозолить. Причины могут быть разными, и это не твоя проблема. Важно знать вот что: именно в такой ситуации руководство обычно начинает подползать к работнице, как змей-искуситель, и нашептывать про то самое «собственное желание». Придется выступить против и достать из ножен заветное словосочетание «соглашение сторон».

Увольнение по соглашению сторон – гораздо более пристойная и выгодная, чем «по собственному», альтернатива сокращению, ведь можно установить любые устраивающие и тебя, и руководство условия. А самое главное – прописать солидную компенсацию за возможность не видеть тебя на этом кресле близ вон того фикуса уже завтра. На какую же сумму стоит соглашаться? Логика подсказывает – не менее 4 среднемесячных заработков. Поскольку, придерживаясь официальной процедуры сокращения, начальство платило бы тебе еще два месяца, а потом как минимум одарило бы еще двухмесячным заработком. А то и трехмесячным, если ты вовремя встала на учет на «бирже труда» (снова см. пункт «Сокращение по закону»).

Так что, если дела компании явно неплохи, начинай торговаться с шести и ниже пяти не падай. Если обладаешь добрым сердцем, бери четыре. У компании «нет таких денег», а у тебя, по мнению боссов, ни стыда ни совести? О’кей, ты можешь и не увольняться, тебя-то все устраивает, ты здесь всех любишь словно родных. Особенно вон тот фикус.

Сокращение по закону

1. Руководство обязано предложить тебе иную вакансию (абз. 1 ст. 180 ТК).

Верно. В уведомлении о сокращении указана соответствующая должность. Или хотя бы отмечено, что она не предлагается, потому что вакансий нет.

Неверно. Ничего не предлагают и никак это не обосновывают. Или предлагают заведомо не подходящие тебе варианты (например, по состоянию здоровья).

2. У тебя может быть преимущественное право на сохранение рабочего места при сокращении (ст. 179 ТК).

Верно. Право за тобой, если:

  • ты более квалифицированный работник, чем прочие кандидаты на вылет;
  • у тебя дома двое или больше иждивенцев либо ты единственный кормилец семьи (например, одинокая мать);
  • ты как раз сейчас повышаешь квалификацию по направлению работодателя.
  • Неверно. Преимущество-то у тебя есть, но начальство его почему-то не учитывает.

    3. Тебе полагается строго определенное выходное пособие (ст. 178 ТК).

    Верно. Помимо компенсации за неиспользованный отпуск (если такой есть – из расчета 2,33 дня за каждый отработанный месяц) тебе должны отсыпать:

    • пособие в размере одного среднемесячного заработка – в день увольнения;
    • выплату в том же размере – через месяц после увольнения;
    • такую же выплату еще месяц спустя, если ты вовремя встала на учет в службе занятости (на «бирже труда»).
    • Неверно. «Какие выплаты? У нас сокращения, в компании денег нет!» Или «Ты напиши «по собственному», а мы тебе выплатим… что-нибудь… когда-нибудь. Попозже. Ты же нам доверяешь?»

      Если вынуждают уволиться

      Стоит ли упорствовать и не писать «по собственному желанию», если на работе специально создают невыносимые условия? Есть нюансы. «Это все иллюзия для впечатлительных, направленная на деморализацию «противника», – говорит начальник отдела кадров международного банка Евгения Иванова. – Мало кто может грамотно провести увольнение по статье (тебе же именно этим угрожают?). Да и трудовые инспекции обычно встают на сторону потерпевшего. Так что «надо быть спокойным и упрямым». Но если вариантов нет, имеет смысл настаивать на сокращении по всем правилам. Если точно известно, что на новом месте не нужны рекомендации с нынешнего, упирайся до последнего. Хотя у следующего работодателя может возникнуть вопрос о ценности сотрудника (за что сократили, раз такой хороший?). Но если ты, например, работала на рядовой позиции и не претендуешь на руководящую должность, то проблемы вряд ли будут».

      whealth.ru

      Что делать, если сократили на работе

      Нередко работник внезапно узнает о том, что его сокращают. Сокращение — вещь неприятная, но пережить его можно вполне успешно. Необходимо только знать, что делать, если сократили на работе. А касается это двух аспектов: правовых и эмоциональных.

      Нередко работодатели, желая на вас сэкономить или вовсе вас обмануть, прибегают к мерзким, незаконным методам. А когда человек узнает про сокращение, ему становится очень не по себе. Где теперь взять работу, а значит, деньги? Постараемся разобраться в сокращении должности и его последствиях.

      Как должно происходить сокращение

      Чаще всего работодатель, пользуясь правовой неграмотностью работника, сообщает ему, что должность сокращают и поэтому надо написать заявление об увольнении по собственному желанию. Ни в коем случае такого заявления писать не надо. Подобная ситуация может возникнуть, если работодатель хочет вас обмануть и побыстрее уволить.

      Сокращение штата — основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя. К инициативе работника оно не имеет никакого отношения. И это главное, что следует уяснить.

      Процедура сокращения строго регламентирована законом, и в ней отсутствует написание работником каких-либо заявлений.

      Директор должен сначала принять решение о сокращении. Либо создать комиссию, которая коллегиально решит вопрос о сокращении. Затем оформляется приказ о сокращении, с ним знакомятся под роспись все работники, которых сокращают. Причем ознакомить вас с таким приказом должны не позднее, чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК РФ). А уж если работодателю очень нужно расторгнуть договор раньше, то это возможно только с вашего письменного согласия, и при этом работник выплачивает компенсацию, исчисленную исходя из среднего заработка за количество дней, оставшихся до истечения двухмесячного срока.

      В вашу трудовую книжку должна быть внесена запись, согласно которой вы уволены в связи с сокращением, а не по собственному желанию.

      И, самое главное, что вы должны получить — выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Оно выплачивается:

    • непосредственно при увольнении;
    • в течение двух месяцев на период трудоустройства;
    • на третий месяц после увольнения, если вы обратились в службу занятости в течение двух недель после увольнения, и если вы не были трудоустроены.
    • Таким образом, при сокращении работник имеет право получить достаточно весомые выплаты. Как раз их работодателю очень невыгодно выплачивать, поэтому он идет на различные ухищрения, чтобы вас обмануть.

      Поэтому, если вас сокращают, проследите о соблюдении процедуры сокращения. Если работодатель нарушает ваши права в процессе увольнения, покажите ему, что закон вы знаете, и если что — пожалуйтесь в трудовую инспекцию.

      Если после увольнения вы поняли, что процедура сокращения была нарушена, вы вправе обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе. Но помните, что исковая давность по таким спорам составляет три месяца. Срок исчисляется с момента увольнения.

      Сложнее всего будет что-то доказать, если вы подписали заявление по собственному желанию. Поэтому еще раз вам напоминаем: если работодатель говорил именно о сокращении, не пишите такое заявление.

      Как быстро начинать искать работу

      Ответ на этот вопрос зависит от того, каковы ваши финансовые возможности. Если работодатель все сделал по закону и выплатил вам выходное пособие (или выходное пособие наряду с компенсацией), то средства к существованию будут.

      Изучать рынок вакансий можно начать уже того, когда вы только узнали о сокращении. Так вы с большей вероятностью сможете найти работу по душе.

      Но вынужденный простой в работе можно использовать с пользой. Поэтому подумайте, нужно ли сразу после увольнения устраиваться на другую работу. Например, можно повысить свою стоимость на рынке труда как специалиста. Можно пойти на бизнес-тренинги, курсы повышения квалификации, подтянуть знания иностранного языка.

      После повышения квалификации вы сможете претендовать на более высокую должность с более высоким окладом. Это несомненный плюс. Время простоя можно использовать и для отдыха, привести себя в порядок, если вы слишком устали на предыдущей работе. Кстати, вполне может быть, что после сокращения вы поймете, что хотели бы сменить сферу деятельности.

      Время пересмотреть резюме

      Наверняка за время работы там, где вас сократили, многие изменилось. Сокращение — отличный повод для того, чтобы внести коррективы в свое резюме. Прибавляется еще одно место работы, и еще один перечень обязанностей. Возможно, в период работы или уже после увольнения вы повышали квалификацию, получили водительские права и так далее — все это будет к лучшему. Как грамотно составить резюме, вы можете узнать в одной из наших статей.

      У вас, скорее всего, будет достаточно времени для изучения предложений работодателей. Не торопитесь, какое-то время последите за вакансиями. Конечно, если вы сразу увидели очень удачное предложение — глупо этим не воспользоваться. Значит, нужно скорее отослать резюме и готовиться к собеседованию. В том числе это касается случаев, когда вы все еще работаете. Нет ничего зазорного в том, чтобы сходить на собеседование, будучи еще не уволенным. Главное — не бояться, что кадровики в потенциальном месте работы будут наводить о вас справки. Они тоже люди и понимают, что подобные действия навредят вам.

      Видео содержат полезную информацию о сокращении на работе.

      finansovyesovety.ru

Смотрите так же:

  • Образец записи в трудовой книжки об увольнении за прогул Увольнение за прогул и запись в трудовой книжке Если ваш сотрудник решил прогулять работу и на это у него не было уважительной причины, вы можете его уволить. Увольнение за прогул должно быть закреплено актом. Также предпринимателю нужно […]
  • Какие налоги надо платить ип 2018 Сколько налогов платит ИП в 2018 году Перед регистрацией в качестве индивидуального предпринимателя, очень важно правильно определиться с режимом налогообложения. На сегодняшний день в РФ существуют пять систем налогообложения, каждая из […]
  • Увольнение за прогул статья трудового кодекса Порядок увольнения за прогул работника в 2018 году по ТК РФ Чтобы уволить работника по такому основанию, работодатель должен соблюсти порядок увольнения за прогул. В противном случае, работник может оспорить увольнение в суде . Прогул […]
  • Удержание при увольнении статья Сотрудник, отгуляв отпуск авансом, написал заявление на увольнение. Необходимо ли удержать с работника сумму, превышающую 20% от выплачиваемой работнику суммы? Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:В данном случае работодатель […]
  • Судовой сбор за исковому заявлению 2018 Госпошлина в суд. Калькулятор госпошлины 2018 Нужна госпошлина в суд? Калькулятор госпошлины 2018 года: Ваш браузер не поддерживает плавающие фреймы! Размер государственной пошлины: 1. Подача искового заявления Имущественного характера, […]
  • Калькулятор госпошлины 2018 судебный приказ Калькулятор госпошлины в суд Используйте наш калькулятор госпошлины в суд. Вы легко можете самостоятельно рассчитать размер государственной пошлины. Для этого выберите категорию пошлины, укажите (при необходимости) цену иска и получите […]